Как правильно произвести процедуру увольнения

Самая острая проблема в работе с персоналом – это процесс увольнения. Как с позиции психологии, так и с позиции корпоративного настроения в стане работников. Поэтому статья будет посвящена в основном именно эмоциональной и психологической стороне данной проблемы. Тем более что правовая сторона этого вопроса достаточно подробно освещена на просторах интернета.

Такое событие, как увольнение, является стрессом для всех, кто участвует в этом процессе. И этому есть ряд причин:

— увольняемый работник испытывает сильнейшее потрясение

— в работе организации происходит перестроение

— кадровый сотрудник, который ведет процесс увольнения (как правило, это менеджер по персоналу), негласно признается виновным всеми участниками процесса и т. д.

В любом случае в такой напряженной ситуации, необходимо соблюсти рамки приличия, и «не терять лицо». На основании ТК РФ увольнение осуществляется по следующим причинам: работник изъявил инициативу, руководство стало инициатором и, иногда, причина — воля третьих лиц. Рассмотрим два первых варианта.

Ситуация первая: создан прецедент со стороны руководства.

Здесь мы не будем описывать ситуации, которые влекут увольнение сотрудника, т. к. это уже ясно и понятно сделано в ТК.

Если уж говорить об увольнении, как о неизбежном факте, то любой выберет лучший для себя вариант, а именно: быть уволенным «по собственному желанию». Есть сотрудники, которые разнообразными способами будут отстаивать свое право не только быть уволенным по своей инициативе, но и вообще возможность быть уволенным. И имеют полное право, т.к. ТК и суд в большинстве случаев на их стороне.

Сотрудника есть возможность уволить с формулировкой «за несоответствие занимаемой должности». Для этого можно провести аттестацию. А это достаточно стрессовое событие для всего коллектива. Нужно, же еще постараться все сделать без лишних эмоций и «сохранить лицо». Поэтому руководители нередко прибегают к тактике манипуляции, а именно — искусственное создание ситуаций, в которых сотрудник окажется некомпетентен, не сможет проявить себя настоящим профессионалом. Именно так работник подводится к мысли о том, что ему нужно уволиться. Но и этот способ не исключает эмоционального «подвоха», особенно со стороны сотрудника.

Более честный и справедливый способ – создание в самой организации четкой системы контроля над работой каждой единицы коллектива. Это и динамика его работы, и скорость, и качество за конкретный отрезок времени (неделя, месяц, год). Такой способ, даст руководству наглядную картину того, как выполняет работу их коллега. Тогда и сам труженик будет визуально, на бумажке, видеть динамику своих качественных показателей. Таким способом намного проще и эффективнее подвести работника к мысли, что он должен принять решение об увольнении сам. Это и есть самый честный, профессиональный и «безболезненный» способ.

Ситуация вторая: работник изъявил желание покинуть организацию сам.

Зачастую уход сотрудника происходит по нескольким причинам:

— работник хочет покинуть именно эту структуру. Он не видит другого выхода. Здесь не сложилось все.

— сотрудник считает, что условия труда (время, место, оплата и т. д.) ему теперь не подходят. У него создается ощущение, что в компании нужные условия никогда не смогут реализовать.

— работник пытается манипулировать начальством, для достижения своих целей.

В любом из случаев руководству предстоит разобраться и оценить: насколько важен данный сотрудник компании; стоит ли принимать какие-либо меры по его «спасению». После этого попытаться найти альтернативу, если работник необходим организации. Иногда проще отпустить даже нужного сотрудника, потому что, пребывая в состоянии недовольства компанией, он вряд ли будет уже так полезен.

В дальнейшем руководству необходимо принимать меры для того, чтобы уходы сотрудников не становились внезапными для них. Нужно проводить мониторинг атмосферы в коллективе с помощью тестирования, личного общения и прочих способов.

Последовательность действий в процедуре увольнения.

Написав заявление, работник должен передать его руководителю. Начальство должно подтвердить свое согласие и оформить приказной документ об увольнении, указав дату и причину. Через 14 дней после принятия заявления, не включая день его подачи, руководство должно отпустить сотрудника, выплатив расчетную сумму и передав трудовую книжку.

Итак, сохранить партнерские и добрые отношения возможно. Необходимо лишь качественно осуществлять функции руководства, отслеживать настроения в коллективе и наладить систему «обратной связи» в компании.

Оставить комментарий

Вы должны авторизоваться для отправки комментария.


Консультации по телефону:
Общий номер по всей России(бесплатный)
+7 8043337809
Юридические консультации Юридические вопросы reloj html